Организация контроля работы персонала: методы, дающие наиболее эффективный результат

Контроль персонала — животрепещущий вопрос для современных HR-служб, который порой вызывает жаркие дискуссии как в реальной жизни, так и на интернет-форумах. Под понятием «контроль» каждый подразумевает свое: одни — управление производительностью сотрудников, другие. "

Контроль персонала — животрепещущий вопрос для современных HR-служб, который порой вызывает жаркие дискуссии как в реальной жизни, так и на интернет-форумах. Под понятием «контроль» каждый подразумевает свое: одни — управление производительностью сотрудников, другие — администрирование персонала , третьи — «шпионаж» за действиями сотрудников. Чтобы решить вопрос организации эффективного контроля, необходимо, в первую очередь, определить, какие именно бизнес-процессы нуждаются в контроле и каких целей при этом необходимо достичь. Контроль не является самоцелью, он — всего лишь инструмент для поддержки какой-либо бизнес-функции.

Одним из эффективнейших методов управления эффективностью организации можно назвать управление достижениями персонала . Фундаментом данного метода является тщательно продуманная система мотивации сотрудников, которая подразумевает контроль результатов работы. Однако одного этого в большинстве случаев недостаточно. Если результаты работы положительны, то методы их достижения выходят на второй план. Если же нет — необходимо выяснить причину неудовлетворительных итогов, окунувшись в изучение процесса работы. Слишком сложная задача, недостаточная мотивация сотрудника, профессиональная некомпетентность — следует определить точную причину, которая помешала сотруднику достигнуть заявленных целей, чтобы эффективно ее устранить. Таким образом, грамотный контроль работы охватывает как результат, так и процесс.

Значимость данных разновидностей контроля зависит также от категории сотрудников, чьими достижениями необходимо управлять.

1. Сотрудники регламентированного труда, большую часть времени работающие над типовыми операциями (операционисты, бухгалтеры, операторы колл-центра и т. д.) Для данной категории контроль процесса имеет более высокую значимость, чем контроль результата, поскольку результатом будет являться строгое выполнение бизнес-процессов.
2. Работники нерегламентированного труда, выполняющие как типовые задания, так и задачи, требующие нестандартного, творческого подхода. Под эту категорию подпадают, к примеру, работники IT- и HR-служб. В данном случае значимость контроля результата превышает значимость контроля процесса, поскольку тактика достижения заявленных целей у сотрудников может различаться.
3. Работники творческого труда: руководители среднего и высшего звена, дизайнеры, разработчики новых технологий, работники проектных организаций и т. д. Организация контроля процесса в данном случае — не лучшая идея, но и разработка шаблонов для контроля результата также может вызвать затруднения. В последнее время все больше экспертов считает, что управление достижениями данной категории сотрудников скорее ближе к искусству, нежели к науке.

В любом случае, какие бы глобальные цели ни были определены в качестве основы для необходимости контроля, следует придерживаться главного правила: контроль должен быть позитивным. Принцип «шпионажа», который подразумевает подглядывание за действиями сотрудников и наказание за «провинности», как правило, не приносит значимых результатов, поскольку данный метод основан на страхе, а страх — деструктивен. Наиболее эффективно контролировать достижения, а не нарушения: именно такой вид контроля при грамотном использовании способен максимально повысить производительность труда.

Также мы предлагаем нашим клиентам: